Upravljanje ciljevima (MBO) strateški je pristup poboljšanju uspješnosti organizacije. To je proces u kojem ciljeve organizacije definira i uprava prenosi članovima organizacije. Vrste organizacija Ovaj članak o različitim vrstama organizacija istražuje različite kategorije u koje organizacijske strukture mogu spadati. Organizacijske strukture s namjerom postizanja svakog cilja.
Važan korak u MBO pristupu je praćenje i evaluacija učinka i napretka svakog zaposlenika u odnosu na utvrđene ciljeve. U idealnom slučaju, ako su zaposlenici sami uključeni u postavljanje ciljeva i odlučivanje o svom djelovanju, veća je vjerojatnost da će ispuniti svoje obveze.
Koraci u upravljanju procesom ciljeva
1. Definirajte organizacijske ciljeve
Postavljanje ciljeva nije samo presudno za uspjeh bilo koje tvrtke, već služi i u razne svrhe. U postavljanje ciljeva mora uključiti nekoliko različitih vrsta menadžera. Ciljevi koje su postavili nadzornici su privremeni, temeljeni na tumačenju i procjeni onoga što tvrtka može i treba postići u određenom roku.
2. Definirajte ciljeve zaposlenika
Kad se zaposlenici informiraju o općim ciljevima, planu i strategijama koje trebaju slijediti, rukovoditelji mogu započeti rad sa svojim podređenima na utvrđivanju njihovih osobnih ciljeva. Ovo će biti individualna diskusija u kojoj će podređeni obavijestiti rukovoditelje o svojim ciljevima i koje ciljeve mogu postići u određenom vremenu i s kojim resursima. Tada mogu podijeliti neke okvirne misli o tome koje ciljeve organizacija ili odjel mogu smatrati izvedivima.
3. Stalno praćenje izvedbe i napretka
Iako je pristup upravljanju ciljevima neophodan za povećanje učinkovitosti menadžera, podjednako je važan za praćenje uspješnosti i napretka svakog zaposlenika u organizaciji.
4. Procjena učinka
Unutar MBO okvira, pregled učinka postiže se sudjelovanjem dotičnih menadžera.
5. Pružanje povratnih informacija
U pristupu upravljanja ciljevima, najvažniji korak su kontinuirane povratne informacije Konstruktivne povratne informacije Konstruktivne povratne informacije dolaze s pozitivnim namjerama i koriste se kao pomoćni komunikacijski alat za rješavanje određenih problema ili nedoumica. na rezultate i ciljeve, jer zaposlenicima omogućuje praćenje i ispravljanje njihovih postupaka. Stalne povratne informacije dopunjuju se čestim formalnim sastancima za ocjenjivanje na kojima nadređeni i podređeni mogu razgovarati o napretku prema ciljevima, što dovodi do više povratnih informacija.
6. Ocjena učinka
Pregledi učinka su rutinski pregled uspjeha zaposlenika u MBO organizacijama.
Prednosti upravljanja prema ciljevima
- Upravljanje ciljevima pomaže zaposlenicima da cijene svoje uloge i odgovornosti na poslu.
- Predviđena područja ključnih rezultata (KRA) specifična su za svakog zaposlenika, ovisno o njegovom interesu, obrazovnoj kvalifikaciji i specijalizaciji.
- MBO pristup obično rezultira boljim timskim radom i komunikacijom.
- Pruža zaposlenicima jasno razumijevanje onoga što se od njih očekuje. Nadzornici postavljaju ciljeve svakom članu tima, a svaki zaposlenik dobiva popis jedinstvenih zadataka.
- Svakom zaposleniku dodijeljeni su jedinstveni ciljevi. Stoga se svaki zaposlenik osjeća neophodnim za organizaciju i na kraju razvija osjećaj lojalnosti organizaciji.
- Menadžeri pomažu osigurati da su ciljevi podređenih povezani sa ciljevima organizacije.
Ograničenja upravljanja ciljevima
- Upravljanje ciljevima često zanemaruje postojeći etos i radne uvjete organizacije.
- Više se naglašava na ciljevima. Menadžeri vrše stalni pritisak na zaposlenike da ostvare svoje ciljeve i zaboravljaju na upotrebu MBO-a za sudjelovanje, spremnost za doprinos i rast menadžmenta.
- Menadžeri ponekad previše ističu postavljanje ciljeva, u usporedbi s operativnim pitanjima, kao generator uspjeha.
- MBO pristup ne naglašava značaj konteksta u kojem su postavljeni ciljevi. Kontekst obuhvaća sve, od dostupnosti resursa i učinkovitosti do relativnog otkupa od vodstva i dionika. Dionici. U poslovanju, dionik je bilo koji pojedinac, grupa ili stranka koja ima interesa za organizaciju i ishode njezinih djelovanja. Uobičajeni primjeri.
- Konačno, postoji tendencija da mnogi menadžeri menadžment prema ciljevima vide kao cjelovit sustav koji se može nositi sa svim upravljačkim problemima nakon što ih instalirate. Prekomjerna ovisnost može nametnuti probleme MBO sustavu s kojim nije spreman riješiti se, a koji frustrira sve potencijalno pozitivne učinke na probleme s kojima bi se trebao baviti.
Ključni za poneti
- Upravljanje ciljevima (MBO) pristup je koji su menadžeri usvojili da kontroliraju svoje zaposlenike provodeći niz konkretnih ciljeva koje i zaposlenik i organizacija žele postići u neposrednoj budućnosti i prema tome rade na postizanju.
- Primjenjuje se MBO pristup kako bi se osiguralo da zaposlenici jasno razumiju svoje uloge i odgovornosti, zajedno s očekivanjima, kako bi mogli razumjeti odnos svojih aktivnosti prema ukupnom uspjehu organizacije.
- Ako strategija upravljanja ciljevima nije na odgovarajući način postavljena, odlučena i ne kontrolirana od strane organizacija, sebični radnici mogu vjerojatno pogrešno protumačiti rezultate, pogrešno prikazujući postizanje kratkoročnih, uskogrudnih ciljeva.
Dodatni resursi
Finance nudi certificiranog bankarskog i kreditnog analitičara (CBCA) ™ CBCA ™ certifikat Certificirani bankarski i kreditni analitičar (CBCA) ™ akreditacija globalni je standard za kreditne analitičare koji pokriva financije, računovodstvo, kreditnu analizu, analizu novčanog toka, modeliranje ugovora, zajam otplate i još mnogo toga. program certificiranja za one koji žele svoju karijeru podići na sljedeću razinu. Da biste nastavili učiti i razvijati svoju bazu znanja, istražite dodatne relevantne financijske resurse u nastavku:
- Upravljanje korporativnim učinkom (CPM) Upravljanje korporativnim učinkom (CPM) Upravljanje korporativnim učinkom (CPM) odnosi se na alat koji korporacije koriste za formuliranje organizacijskih strategija kroz propisane metodologije
- Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) Ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) mjerni su podaci koji se koriste za povremeno praćenje i procjenu učinka organizacije u postizanju određenih ciljeva. Također se koriste za mjerenje ukupnih performansi tvrtke
- Ciljevi i ključni resursi (OKR) Ciljevi i ključni rezultati (OKR) Ciljevi i ključni rezultati popularan je okvir vodstva koji uključuje formuliranje, komuniciranje i praćenje ciljeva i rezultata u tvrtki na
- Upravljanje ljudskim resursima Upravljanje ljudskim resursima Upravljanje ljudskim resursima (HRM) skupni je pojam za sve formalne sustave stvorene za pomoć u upravljanju zaposlenicima i ostalim dionicima unutar